Creemos que un elemento importante a remarcar en este post es el concepto que usamos para el título , atraer y seleccionar.

Muchos responsables de pequeñas y medianas empresas , así como muchos  mandos intermedios o gerentes de área  y encargados de sección, deben en algún momento de su carrera entrevistar y seleccionar personal. Muy pocos saben cómo hacerlo ; realizan las selecciones sobre la base de su intuición y en general sin unos conocimientos y entrenamiento adecuado.

No pensamos que todos deben ser expertos en selección de personal , pero sí creemos que deben manejar ciertos conceptos y herramientas básicas sobre el tema para realizar una buena selección.

La búsqueda se realiza sobre la base de un perfil y una buena entrevista se realiza sobre una buena preparación.

Respecto a este tema de la entrevista encontramos grandes deficiencias en la realización de las mismas.

Cómo manejar la entrevista , cuánto decir , cómo decir ,  son todo temas para tener en cuenta , y sobre los cuales hay que pedir ayuda cuando sea necesario. No basta con haber hecho muchas entrevistas ; lo importante es saber hacerlas bien.

El objetivo que se debe tener en las tareas asignadas  es ser profesional en todo , también en selección , aun siendo especialista de otra área.

En este post trataremos temas relacionados con la atracción , selección e incorporación de candidatos.

En apariencia , un proceso de selección comienza por la atracción de las personas adecuadas , pero para ello el primer paso es definir el perfil adecuado.

LA BÚSQUEDA INTERNA Vs. LA BÚSQUEDA EXTERNA

Habiendo ya definido la necesidad de una persona para un determinado puesto, y establecido el perfil conveniente que esta persona debe poseer, se plantea la siguiente cuestión :

¿DISPONEMOS EN NUESTRA EMPRESA DE LA PERSONA ADECUADA O TENEMOS QUE BUSCARLA FUERA ?

Evidentemente si la respuesta es que SI la tenemos, nuestro problema se limitará a las fases de:

-Planteamiento-Negociación

-Preparación-Acomodación

-Integración

Pero cuando la respuesta no es clara hay que tener presente la conveniencia en general de la búsqueda interna por las siguientes razones :

– AHORRO DE COSTES
– MOTIVACIÓN DEL PERSONAL
– INTEGRACIÓN MAS POSITIVA

AHORRO DE COSTES

El evitarnos la búsqueda externa supone varios apartados de costes en la Empresa entre los cuales destacan los Directos como el contratar Gabinetes de Selección ó Profesionales del tema , pagar anuncios etc. y los Indirectos como son la dedicación de personal de la Empresa a la contratación del servicio, a la supervisión del proceso y a la toma de decisión de candidatos finalistas, así como el tiempo de no disposición de la persona (los días que se tardará en la selección externa) lo cual tiene efectos entre otros económicos.

MOTIVACIÓN DEL PERSONAL

El incorporar a un nuevo puesto una persona de la Empresa ofrece como primera ventaja la posibilidad de una mejor adecuación hombre/puesto y de ello se benefician ambas partes.
Pero a esta razón importante se añade los tremendos efectos positivos que para el sujeto implicado supone un cambio de puesto que posibilite el desarrollo personal y las mejoras de status ó salariales que puedan acompañar al cambio de puesto.
Y no nos debemos olvidar de los efectos laterales que para los demás empleados supone el ver como «modelo» la promoción interna.

INTEGRACIÓN MAS POSITIVA

Cuando se incorpora una persona a cualquier Organización ó Empresa experimenta un ineludible proceso de Socialización que requiere del nuevo empleado la adaptación a la cultura de la Organización, tanto en sus aspectos Formales ( Normas, Reglamentos etc.) como Informales ( Costumbres, Relaciones etc.) y en este proceso pueden producirse roces, inadaptaciones, dificultades … que en nada benefician ni al recién incorporado ni a los antiguos empleados y que en ocasiones son elementos perturbadores del normal desempeño de las funciones propias de la persona incorporada. Todo ello se hace mas fácil cuando la persona ya es conocedora de la Empresa y a su vez conocida en la Empresa , produciéndose en general una integración mas positiva y efectos de rechazo menores.
No obstante puede suceder que no sea posible la incorporación interna debido principalmente a las siguientes causas:

a.- PERFIL NO HABITUAL EN LA EMPRESA

b.- REQUERIMIENTO DE FORMACIÓN ESPECIAL

c.- NECESIDAD DE EXPERIENCIA ESPECÍFICA

PERFIL NO HABITUAL EN LA EMPRESA

Sucede cuando la dimensión de la Empresa es limitada y no abunda personal que se ajuste ni siquiera mínimamente a lo que se requiere en el puesto a cubrir.
Y también, en aquellas Empresas con una actividad muy específica y poca variación de funciones entre sus empleados ( Ej. Fábrica de Transformados plásticos que busca un vendedor).

REQUERIMIENTO DE FORMACIÓN ESPECIAL

Es él caso de la búsqueda de especialistas muy concretos que habitualmente no abundan en el mercado o que requieren de estudios especiales que solo se cursan en ciertas provincias. (Ej. La búsqueda de un Actuario para una compañía de seguros de la Comunidad Valenciana).

NECESIDAD DE EXPERIENCIA ESPECÍFICA

Suele darse para puestos en general de rango directivo y que se precisan para desarrollar funciones específicas que requieren un previo conocimiento profundo de las funciones a desempeñar y de los entornos de mercado donde se ubica la actividad de la Empresa. Se suelen requerir en momentos de cambio organizacional o cambio estratégico de la Empresa. ( Ej. Búsqueda de un Director de Exportación para empresa de producción).

Una vez planteada la cuestión y decidida la búsqueda externa da comienzo el «PROCESO DE SELECCIÓN EXTERNA».

RECLUTAMIENTO EXTERNO .- FUENTES

El reclutamiento externo es la parte del proceso de incorporación de nuevos empleados a una organización o empresa que tiene como objetivo conseguir suficiente número y calidad de candidaturas que se ajusten lo máximo posible al perfil descrito para el puesto a cubrir.
Es de vital importancia realizarlo bien, por constituir la base de todas las demás etapas que se han de cubrir para el éxito final en la incorporación del empleado externo.
Tendrá diferentes formas de llevarse a cabo dependiendo del tipo de persona que deseemos contratar y podrá contarse con distintas fuentes para captar candidaturas .
Pero antes de mencionar las fuentes de reclutamiento merece la pena detenerse en las que son en muchas ocasiones atractivas y engañosas fuentes de reclutamiento, a saber :

– LOS CONOCIDOS DE LA PERSONA QUE DEMANDA LA NUEVA INCORPORACIÓN.

– LOS AMIGOS DE QUIENES TIENEN ACCESO A PROPORCIONAR CANDIDATURAS A LA EMPRESA.

– LOS LISTILLOS O ATREVIDOS QUE CONOCEDORES DE NUESTRA NECESIDAD NOS PRESENTAN SUS CANDIDATURAS SUFICIENTEMENTE ADORNADAS O FALSEADAS PARA ORIGINAR UN GRAN ATRACTIVO.

– Y TODAS AQUELLAS CANDIDATURAS QUE SIN AJUSTARSE A LO QUE EN EL PERFIL SE DEMANDA VIENEN ACOMPAÑADAS DE ATRACTIVOS ESPECIALES O REFERENCIAS PERSONALES MUY POSITIVAS .

Es de destacar al referirse a los candidatos que arriba se señalan que no todo son peligros ya que en algunas ocasiones pueden suponer ventaja por poderse conocer de ellos con más profundidad algunos rasgos positivos (Ej. moralidad comprobada por personas de prestigio en la empresa).
En este capítulo nos referiremos a las fuentes más habituales de reclutamiento que constituyen los niveles bajos y medios de las empresas, por ser los que en mayores ocasiones se demandan y por requerirse para el reclutamiento de candidaturas de nivel alto ( Directivos o Profesionales Especializados) otros métodos como se verá en el apartado siguiente (TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO).

TIPOS DE FUENTES:

A.- INTERNAS
B.- EXTERNAS

FUENTES INTERNAS DE RECLUTAMIENTO

Están constituidas principalmente por dos vías :

-LA PROPIA BOLSA DE CANDIDATURAS

Que se habrá originado por la acumulación de las distintas solicitudes o currículums recibidos en el Dpto de personal de la empresa y que debidamente ordenadas ( mejor si la bolsa está informatizada) constituyen una valiosísima y rápida fuente de reclutamiento.

-LA BOLSA DE PERSONAS RESERVAS

Que estará constituida por aquellas personas que habiendo pasado previamente  un proceso de selección y habiéndose incorporado a la empresa, la abandonaron al ser su contratación temporal, obteniendo positivos resultados en las distintas evaluaciones del desempeño profesional durante el tiempo que estuvieron contratados.

-LOS CANDIDATOS SELECCIONADOS SIN PLAZA

Son aquellas personas que en su momento participaron en un proceso de selección y fueron considerados candidatos adecuados al puesto pero no se llegaron a contratar al no precisarse tantas plazas como candidatos positivos llegaron al final del proceso.

FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO

– OFICINAS DEL INEM.

No solo por imperativo legal conviene utilizar los servicios de una de las bolsas más importantes de trabajadores que buscan empleo, existen en algunas oficinas del Inem además posibilidad de consulta profesional a través de los psicólogos encargados, para hacer la búsqueda más efectiva e incluso en ocasiones se puede contar con su actuación técnica en la fase de preselección y pase de pruebas psicotécnicas.

-INSTITUTOS DE BACHILLERATO.

En estos de centros de formación se puede captar principalmente gran cantidad de personas jóvenes en busca de su primer empleo, que con la circunstancia de no desear continuar una carrera universitaria, están en disposición  de presentarse a empleos sencillos que no requieran especialidad previa.

-INSTITUTOS DE FORMACIÓN PROFESIONAL.

Se localizan en numerosas poblaciones de toda la geografía española y proporcionan igualmente un numeroso colectivo de personas jóvenes que aportan además cierta especialización.

Existen mucha variedad de especializaciones y si bien no todos los institutos las tienen todas, se puede encontrar con relativa facilidad aquella que precisamos en nuestra empresa.

– ESCUELAS OFICIALES.

En ellas se dan estudios de especialización y su nivel supera en general a la F.P., equiparándose muchas de ellas como diplomaturas universitarias.
Son otra fuente de reclutamiento muy directo y de un resultado excelente por la buena formación que en general imparten.
Son ejemplos de ellas Las Escuelas de Turismo, Las Oficiales de Idiomas etc.

– ESCUELAS UNIVERSITARIAS.

Son Centros Oficiales que imparten carreras de grado medio y que se caracterizan por su especialización ( Ej. Esc. Universitaria de Enfermería, De Magisterio, de Empresariales
etc…)
Suelen contar con bolsas propias en las que se integran los diplomados que han acabado la carrera y es fácil su acceso a las mismas.

– FACULTADES UNIVERSITARIAS.

Igual que en el caso anterior se trata de Centros Oficiales con un nivel superior (Licenciaturas).
Aunque muchas de ellas aún no cuentan con bolsas de trabajo, cada día se va propiciando más su uso, no obstante , por medio de las Jefaturas de Estudios, incluso por las propias Asociaciones de Estudiantes establecidas en cada Universidad, se puede lograr una importante fuente de reclutamiento en un momento dado.

-COLEGIOS PROFESIONALES.

Se encuentran en las principales poblaciones con Campus Universitario y los hay de la mayoría de las disciplinas (Ej. Colegio de Economistas, de Abogados, de Psicólogos, de Arquitectos, de Ingenieros etc. etc.

Además de contar con candidaturas de Licenciados en busca de su primer empleo, algunos cuentan con bolsa de mejora de empleo para profesionales ya consolidados.
Hay algunas que tienen una sección especial de empleo, con bolsa informatizada y profesionales (Psicólogos) dedicados a las labores propias de empleo tanto en la vertiente de ayuda para sus colegiados, como en la vertiente de ayuda a las empresas para localizar perfiles concretos que éstas demandan ( Ej. Colegio de Economistas de Valencia).

– ASOCIACIONES O FUNDACIONES UNIVERSIDAD – EMPRESA.

Son Entidades de intermediación entre la Universidad y la Empresa constituidas para servir de puente de unión entre ambas. Por su personalidad jurídica están capacitadas para realizar una serie de proyectos que benefician al ámbito estudiantil y empresarial, entre ellos la constitución de bolsas de trabajo a las que pueden acudir las empresas que demandan perfiles de los distintos universitarios allí integrados.
Por su intermediación pueden establecerse convenios de prácticas en empresas de estudiantes universitarios generalmente de los últimos años, que amparados en legislación vigente, permiten incorporar como becarios en prácticas a estudiantes que finalizan su carrera, sin tener el carácter de empleados, durante períodos de varios meses.
Tanto por la utilización de sus bolsas de trabajo , como por la posibilidad de establecer diferentes convenios, son uno de los canales de mejor utilización como fuente de futuros profesionales en la empresa.(Ej. ADEIT, COIE, FUNDEUM, AIESEC, etc..)

– ESCUELAS PRIVADAS DE ESTUDIOS DE POSTGRADO.

Son las que habitualmente denominan Escuelas de Negocios, si bien esta definición entraña cierta confusión por la cantidad de Centros que denominan a los estudios que imparten «Masters». Nos referimos a Escuelas de cierta tradición y prestigio como son IESE, ESADE, ESCUELA DE LA EMPRESA, E.O.I. EADA, ETC.
En ellas se completan generalmente a partir de la conclusión de una carrera universitaria, estudios del tipo M.B.A. ó similares.
Las propias escuelas emiten al final de cada curso o promoción un libro de currículums con todos sus masters, de forma que es fácil obtener toda la información de los candidatos que requiramos según nuestra necesidad solicitándolo a la Escuela que nos interese (últimamente alguna lo envía previo pago).
Incluimos en este apartado las Escuelas privadas que con calificación de Universitarias (reconocidas oficialmente) también realizan masters de tiempo equivalente a una licenciatura Ej. E.S.E.E. y E.S.I.C. en Valencia).

– ACADEMIAS ESPECIALIZADAS.

Son los centros privados de carácter no universitario que se dedican a preparar especialidades concretas o a ayudar a quienes se quieren dedicar a una oposición determinada.
Son ejemplos de estas academias las de Secretariado, Preparación a banca, Preparación de oposiciones etc..
Hay que tener presente que en general no son exigentes para la incorporación de alumnos y por tanto nos podemos encontrar la sorpresa de obtener candidatos que dominan la especialidad que estudiaron en ellas, y no obstante carecen de un nivel cultural adecuado.

Como se ha podido observar todas las fuentes enumeradas hasta aquí (tanto las internas como las externas) son de un acceso generalmente rápido .
Existen naturalmente otras formas de encontrar candidaturas cuando estas fuentes no nos las proporcionan.

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO

Para la captación de candidaturas en los procesos de selección externos, recurrimos en primer lugar a todas aquellas fuentes tanto internas como externas que nos proporcionan del modo más rápido el mayor número de candidatos con la calidad más elevada posible.
Ahora bien, cuando los puestos a cubrir son de características especiales y las fuentes habituales de reclutamiento no nos suministran los candidatos deseados debemos emplear técnicas específicas para lograrlos.
Situándonos en el entorno de organizaciones o empresas privadas, no sujetas a normativas específicas que contemplan la forma de llevar a cabo una convocatoria para cubrir algún puesto de trabajo, las técnicas más habituales de reclutamiento son :

A. BÚSQUEDA DIRECTA (Research)
B. RECLUTAMIENTO 2.0

A. BÚSQUEDA DIRECTA

Esta técnica de reclutamiento es utilizada principalmente para cubrir puestos para los cuales no hay en el mercado candidatos abundantes (Normalmente especialistas cualificados y directivos)
El objetivo se centra en localizar aquellos profesionales que:

A.- Están ejerciendo actualmente un puesto similiar al que se demanda y que pueden tener una motivación positiva para cambiar de organización.

B.- Han desarrollado las funciones del puesto que se demanda, y actualmente no están en activo o realizan otras que le son menos interesantes.

REALIZACIÓN:

Una vez se define la necesidad el primer punto a tener presente para la búsqueda, es la estrecha relación que debe establecerse entre el responsable del área de RR.HH. y del Dpto. afectado.

Para llevarse a cabo se establece:

1.- Por medios internos

Se trata de implicar en la posible aportación de candidatos externos que reúnan el perfil previamente definido, a aquellos empleados de la empresa que por su situación profesional, relaciones exteriores etc. pueden conocer a personas interesantes.

Ej. Un especialista que por medio de reuniones , contactos personales etc. pueda aportar algún candidato.
Ej. El Director de un Área que conociendo a otros colegas similares de distintas empresas, es portador de información sobre personas de otras empresas que resulten interesantes.

2.- Por medios externos

Al estar refiriéndonos a la búsqueda por técnicas propias, prescindimos en este apartado de los «Head Hunter»  .
Las posibles aportaciones son ahora de aquellas personas u organizaciones que colaboran con nuestra empresa (Ej. Consultoras, Profesionales autónomos etc.)
El reclutamiento se lleva a cabo igualmente a partir del perfil previamente definido de forma que los colaboradores externos que participan en la aportación de candidaturas nos proporcionen posibles nombres ajustados a nuestras pretensiones.
Ej. Auditoras que intervienen periódicamente ó con bastante frecuencia, pueden conocer mejor que nosotros al estar continuamente trabajando en el mercado con otras empresas los candidatos que precisamos.
Ej. Un Psicólogo , profesional autónomo, que ha intervenido en nuestra empresa para cualquier tema de RR.HH. (Cambio Organizacional, Clima , etc.), y que también de otras o el mercado en general conoce esos profesionales o directivos posiblemente motivados al cambio.

PARTICULARIDADES:

Al tratarse de reclutamientos especiales por su dificultad, se cuenta con menor número de candidatos y ello implica :

– Mucho interés de la empresa dada su necesidad y escasez, lo cual le puede situar en el proceso de negociación de entrada en desventaja.
– Precipitación en la evaluación de las candidaturas, con tendencia a prescindir de análisis completo de las características del candidato ( Valores aptitudinales y actitudinales que aporta además de su positiva experiencia).
– En ocasiones carencia de equipo profesional psicológico adecuado para realizar su evaluación, dejando en manos de la alta gerencia de la empresa la decisión, sin contar con los informes especialistas que consultoras de RR.HH. competentes podrían proporcionar.
– La propia diferencia de cultura de empresa que pueda existir en el candidato a incorporar ( con su puntos positivos y negativos a tener en cuenta).

B.¿RECLUTAMIENTO 2.0 CON GAMIFICACIÓN? SÍ , POR FAVOR.

La obligación de todo Departamento de Recursos Humanos y de todos los profesionales que trabajamos en ellos es no quedarnos atrás con respecto al resto de la empresa ni al resto del mundo. Y una de las funciones principales de estos departamentos es seleccionar a los candidatos  idóneos para cada puesto; los procesos de selección de personal ni pueden ni deben ser una excepción a la hora de aplicar las nuevas tecnologías y la innovación.

Vayamos paso a paso que siempre será más fácil.

¿QUÉ ES RECLUTAMIENTO 2.0 Y QUÉ VENTAJAS TIENE?

Entendemos por Reclutamiento 2.0 aquellos procesos de selección de personal  y atracción de talento, que se realizan a través de la web 2.0, las redes sociales y el networking.

¿Qué ventajas tiene? para empezar, reducción de costes en el proceso. No necesito publicar ninguna oferta, ni gastarme dinero en darle visibilidad a la misma. Las redes sociales me permiten estar ojeando a diario miles de candidatos pasivos, con los que puedo conectar, establecer relaciones profesionales, conversar y crear comunidad.

En segundo lugar, la capacidad de segmentación de los posibles candidatos para una posición que tengamos que cubrir, ahora o en un futuro. Los perfiles en redes me permiten segmentar por edad, país, ciudad, profesión, etc.

Tercera ventaja del Reclutamiento 2.0: reducción del tiempo del proceso de selección. Antes de la aparición de las redes sociales, estaba obligado a publicar una oferta de trabajo para cubrir la posición que necesitaba, tenía que esperar que me llegaran los CV que los candidatos iban mandando, después tenía que hacer la criba curricular, citar a los preseleccionados por teléfono para una primera entrevista, seguir haciendo criba y seleccionar a dos o tres candidatos para la entrevista decisiva.

¿QUÉ ES LA GAMIFICACIÓN?

Se trata de un concepto cada día más implementado en las empresas y que consiste en “la aplicación de conceptos y técnicas de la teoría de juegos a contextos ajenos al juego”. La idea no es otra que motivar a los empleados de una empresa a través de diferentes  juegos; todos conocemos por ejemplo la elección en algunas empresas del empleado del mes al que se le recompensa con alguna “condecoración” ficticia o incluso con recompensas como poder elegir turno de vacaciones u otros beneficios.

Juntemos ahora los dos conceptos: Reclutamiento 2.0 con gamificación.

Estamos hablando de la integración del juego en los procesos de  selección de personal y de la gestión del talento con el fin de reclutar para nuestra empresa a los mejores candidatos para un puesto de trabajo.

Y por si a alguien no le parece serio reclutar de esta manera, vamos a hablar de algunos beneficios de este tipo de reclutamiento con gamificación:

• Para el candidato: al realizar un proceso de selección donde se incluyen componentes lúdicos, el candidato se va a sentir más relajado más cómodo y seguramente más motivado a participar, toda vez que va a salir de los procesos habituales de selección que son bastante tediosos y aburridos. El juego debe cumplir con el método de las tres F’s de Gabe Zichermann: Feedback, Friends & Fun. El juego permite un fedback continuo entre candidato y reclutador, ayuda a involucrar mucho más a los candidatos con la empresa y convierte el proceso en algo divertido.
• Para el reclutador: por un lado, se va a ahorrar mucho tiempo ya que no va a tener que esperar a recibir miles de CVs, por otro lado también va a ser más divertido que la lectura fatigosa de cientos de currículums, todos ellos muy parecidos en formato y contenido. Y algo aun más importante, el proceso de selección va a ser mucho más objetivo, puesto que la elección del candidato no va a estar manipulada por decisiones personales ni por cuestiones subjetivas; los resultados nos los va a dar el propio juego que hayamos utilizado para la selección. En otras palabras, el reclutador va a evitar el conocido como efecto halo en los procesos de selección. El efecto halo es un hallazgo importante de la Psicología social. Hace referencia a la tendencia a generalizar un rasgo  positivo  o negativo de una persona y basándonos en ese rasgo crear una opinión sobre esa persona. Ejemplo, si alguien es muy guapo o atractivo le atribuimos otros rasgos de personalidad atractivos sin saber si los tiene o no. De esta forma cuando no tenemos suficientes datos para generar un juicio profundo sobre aspectos o personas tendemos  a usar el efecto halo.

CASOS DE ÉXITO

Y como casi siempre los ejemplos son los que más nos suelen convencer, voy a poneros algunos ejemplos de empresas que utilizan la gamificación para reclutar candidatos.

Domino´s Pizza recluta a cocineros para su red de restaurantes a través de la gamificación. En este caso, Domino’s ha desarrollado una aplicación para IOS, Domino´s Pizza Hero, a través de la cual el jugador debe elaborar deliciosas pizzas en tiempo récord, siguiendo al pie de la letra las distintas recetas que podemos encontrar en las franquicias.

La empresa de cosméticos L’Oréal, lanzó en el año 2012  el juego de reclutamiento Reveal,destinado a estudiantes, para seleccionar a los mejores talentos. Los jóvenes deberán resolver juegos de marketing y estrategia empresarial aportando su toque de creatividad que pondrán  a prueba sus conocimientos en varios campos (I+D, marketing, ventas, finanzas, etc.) para determinar en qué área de negocio encaja más su perfil.

Aparte de las ventajas que ya he señalado antes, otra ventaja más reclutando con gamificación es la posibilidad de encontrar a través de estos juegos las competencias personales y las habilidades de los candidatos que de otra forma va a ser mucho más difícil descubrir. Si quieres aprender más sobre Reclutamiento 2.0 y Gamificación te invito a que sigas nuestro blog.