El auge de las universidades corporativas. La llave a la excelencia

A raíz de una conversación con mi mujer a cuenta de un proyecto formativo que están desarrollando en la empresa en la que trabaja,  me propuse desarrollar este post sobre , a mi entender  , el modelo de formación más potente con el que cuentan las empresas: las universidades corporativas.

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El concepto de universidad corporativa nació en los Estados Unidos y se ha dispersado por todo el mundo. Se trata de una modalidad de formación que algunas empresas emplean para realizar una gestión del conocimiento, directamente alineada con los objetivos y estrategias de la organización.

Mark Allen, Director de Educación Ejecutiva en Peeperdine University la define como “una entidad educacional,  una herramienta estratégica diseñada para asistir a su organización (madre) en el logro de su misión, realizando actividades que promuevan el aprendizaje individual y organizacional, el conocimiento y el saber”.

De esta manera las universidades corporativas comienzan a concebirse como un proceso a través del cual las organizaciones integran la enseñanza/aprendizaje estratégica, continua y orientada a resultados  a través de toda la fuerza laboral.

La creación de una universidad corporativa es una estrategia que permite a las organizaciones garantizar la educación continua correcta y oportuna, y que esa formación sea coherente con los objetivos corporativos.

Facilitar la formación continua de sus empleados es el objetivo que persiguen las universidades corporativas. Bajo este paraguas de universidad se consigue homogeneizar procesos y dotar a los profesionales de los conocimientos y las competencias necesarias para desarrollar sus funciones con garantías.

Crear  una universidad corporativa no debería ser visto como un objetivo de una organización, sino como una estrategia más para ayudar a la organización a cumplir su misión.

La universidad corporativa es un PROCESO que nace a partir de responder la siguiente pregunta:

¿Qué necesitan saber los trabajadores para desempeñarse adecuadamente en sus respectivos cargos?

Hay varios aspectos clave que se deben resaltar al definir lo que es una universidad corporativa:
1. El primero, como se dijo, es un proceso. Un proceso de aprendizaje concebido como estrategia del negocio (o de la actividad).
2. Está orientada a resultados. ¿Cómo lograr de mejor manera los objetivos del negocio o actividad? ¿Qué cambios debemos poner en marcha? ¿Cómo evidenciamos su impacto?
3. Es permanente. Es un proceso continuo. No es un curso o un taller, no se refiere a solamente una parte de lo que el empleado necesita, sino que abarca todas las oportunidades de aprendizaje y desarrollo necesarias. Si soy nuevo en la empresa ¿Qué oportunidades tengo de aprendizaje y desarrollo?, e igualmente, si no soy nuevo ¿Qué oportunidades tengo de aprendizaje y desarrollo?. La Universidad Corporativa está dirigida a todo grupo de la empresa, a toda su cadena productiva y considera tanto las habilidades “blandas” (soft) como las “duras” (hard) propias de cada posición.

También es pertinente aclarar lo que “NO” es una Universidad Corporativa, ya que no se trata de Universidades en el estricto sentido que le damos habitualmente:

No es una Universidad como las que se conocen habitualmente, que son las instituciones de gestión pública o privada que imparten educación superior.

No requieren autorización por parte de los Ministerios de Educación o entidades regulatorias del sistema educativo.

– No es una institución educativa formalmente constituida.

No imparte títulos reconocidos oficialmente. Si lo hacen, siempre en convenio con Universidades tradicionales.

Pero , ¿cómo se define un modelo de Universidad Corporativa?

1- Diagnóstico:  En este Proceso se realiza una “foto” de la situación actual. Se analizan pormenorizadamente los modelos actuales de formación de la empresa, los procesos existentes, los niveles de responsabilidad,  los recursos materiales y humanos disponibles y la alineación del modelo con el negocio y las personas.

2- Definición del modelo de universidad corporativa: Una vez se realiza el diagnóstico, llega la hora de definir el modelo. En función del primer paso y siempre alineados con las diferentes áreas, se deciden cuáles van a ser los principios conceptuales y rectores de la universidad.  En esta fase se trabajan 4 palancas o ejes sobre los que va a pivotar la futura universidad corporativa:

  • Principios Generales: Misión y visión de la universidad. Las líneas maestras sobre las que la Universidad Corporativa se va a regir, alineadas por supuesto al negocio y a las personas.
  •  Diseño Pedagógico: Esta palanca es una pieza clave, en la cual se definen los cómos. Se trata de establecer de los criterios pedagógicos a implantar dentro de la universidad.
  • Gestión: Un proyecto como el de la Universidad Corporativa, requiere mucho trabajo de gestión y coordinación. La definición de esos procesos, workflows de validación etc.
  • Tecnología: Además, debemos asegurarnos de que la organización tiene las capacidades tecnológicas para “metabolizar” un proyecto de estas características. Este paso consiste en encontrar las herramientas que ayuden a los gestores a administrar los programas, a dinamizar las diferentes escuelas y a extraer los datos de reporting básicos, ya que estos son elementos fundamentales para el buen desarrollo del proyecto.

3- Implantación: una vez cumplidos los pasos anteriores y sobre el plan diseñado, se establece un cronograma de implantación desde el punto de vista de modelo y de tecnología.

¿Qué pasos deben seguirse para implementar y sostener exitosamente una universidad corporativa?

En estos 10 pasos quedan sintetizados los aspectos más importantes:

1. Formación de un órgano de gobierno que establezca y defienda los compromisos institucionales de la empresa u organización hacia el proyecto.
2. El plan de acciones de la universidad corporativa se formula en base a los objetivos de la organización. La universidad corporativa alineada y al servicio de los objetivos de la empresa.
3. La organización debe contar con un diagnóstico claro sobre la situación actual de las competencias de todas las personas de la empresa, identificando las competencias ideales requeridas para cada puesto de trabajo y en qué medida se observan diferencias con respecto a los conocimientos, habilidades y actitudes observados en cada individuo.
4. Determinación de las audiencias que serán usuarias de los servicios de la universidad corporativa. En este punto considerando también la posibilidad de llegar a clientes, proveedores y familiares del personal.
5. Confección de un presupuesto con horizonte en el corto, mediano y largo plazo.
6. Elaboración de los procesos (y procedimientos) para diseñar, validar y autorizar la creación de los servicios (cursos, talleres, seminarios, programas e-learning, etc.) a implementar en la población objetivo.
7. La organización debe seleccionar en qué universidad tradicional apoyarse para los procesos que no son propios de su actividad normal. También se pueden incorporar como aliados estratégicos otros consultores o proveedores de formación.
8. Determinación de los recursos humanos, físicos y tecnológicos con los que contará la universidad corporativa.
9. Adicionalmente, debe desarrollarse un sistema de medición que permita a la organización monitorear de forma continua la calidad de los programas y los avances en la consecución de los objetivos estratégicos.
10. Finalmente el órgano de gobierno comunicará de manera constante y contundente  la visión de la universidad corporativa. Es deseable un alto compromiso hacia el proyecto en todos los estratos de la organización. Todos los interesados deben ser conscientes de la misión, objetivos y “productos” de la universidad corporativa.

¿Cuán grande debe ser una organización para tener una universidad corporativa?

El tamaño de la organización claramente no es el principal determinante. Hay empresas con 50 empleados que han generado su universidad corporativa. Lo importante es que exista convencimiento de la máxima dirección, y un acuerdo y colaboración entre todas las unidades del negocio para alinear el entrenamiento. A su vez, el concepto de universidad corporativa se aplica mejor en organizaciones que tienen una gran dependencia de sus empleados y en los conocimientos y habilidades de ellos.

¿Quiénes son los destinatarios de la oferta de educación continua de la universidad corporativa? 

  • Principalmente personal de la empresa, desde la alta dirección, gerencias, mandos intermedios hasta llegar a las posiciones más operativas.
  • Organizaciones o individuos de la cadena de valor de la organización: proveedores, contratistas, distribuidores, representantes, franquiciados e incluso clientes.
  • También es posible alinear acciones de la universidad corporativa con la política de Responsabilidad Social Empresaria que tenga la compañía y ofrecer capacitación a familiares de los empleados, a asociaciones civiles y otras ONG´s vinculadas a la empresa, etc.

En definitiva, las Universidades Corporativas aportan una serie de beneficios a los miembros de las mismas:

  • Sentimiento de adhesión a una comunidad
  • Generación de conocimiento y pericia interna
  • Compromiso entre los colaboradores
  • Generación de programas aspiracionales que fomentan el desarrollo de los miembros etc..

Un poco de historia

El aprendizaje a lo largo de toda la vida y la actualización de los conocimientos es una exigencia a la que se enfrentan hoy todos los profesionales. Muchos consiguen formarse por su cuenta, pero otros tantos echan de menos el acceso a cursos especializados dentro de su compañía. La formación de la plantilla es un reto al que se enfrentan las organizaciones desde hace tiempo. General Electric supo detectar esa carencia hace mucho y a mediados de la década de 1950 puso en marcha la creación de su propia escuela, Crotonville. Así empezó la historia de las universidades corporativas, centros educativos internos dirigidos a los empleados para formarlos en aspectos muy concretos.

Hace 16 años que España tuvo su primera universidad corporativa. La abrió Unión Fenosa , hoy Gas Natural Fenosa , en el campus Puente Nuevo en Ávila , “nació con el objetivo de atender las necesidades formativas de la compañía en todos los niveles y ser una palanca estratégica de transformación al servicio del negocio”, explica Teresa Manobens, directora del área de gestión del talento de esta universidad.

Después llegaron otras: la de Banco Santander, Repsol , Acciona , NH Hoteles , Indra , Eveis, BBVA… De tal manera que , no existe ninguna organización , con visión y estrategia de futuro , que no tenga su propio campus o medelo de formación potente basado en entornos y ecosistemas de aprendizaje.

Una de las últimas empresas en abrir su propio centro de formación ha sido Orange. El pasado año, la operadora de telefonía abrió sede en Madrid, en el Parque Empresarial La Finca. Sus objetivos: difundir la cultura corporativa, crear sentimiento de pertenencia a la compañía y formar en torno a competencias como el liderazgo y la motivación.

Como curiosidad

Licenciado por la Universidad de la Hamburguesa

Una de las primeras universidades corporativas en crearse fue la Hamburger University (Universidad de la Hamburguesa). Corría el año 1961 cuando McDonald’s ideó un centro educativo donde sus empleados serían adoctrinados para la administración de negocios de comida rápida, concretamente en áreas como el servicio que se debe proporcionar a los clientes, la calidad y presentación de los menús y las claves para la limpieza de los restaurantes.

Esta peculiar universidad ha pasado de tener 14 estudiantes en su primera generación a unos 5.000 alumnos al año en la actualidad que buscan licenciarse en Hamburguesología, como se denomina el título con el que se gradúan.

En el centro, que cuenta con traductores que permiten la enseñanza en 28 idiomas, entre ellos el español, el japonés y el chino mandarín, se realizan simulacros en donde los futuros dirigentes de McDonald’s se enfrentan a una larga fila de clientes descontentos mientras reciben órdenes que se van complicando. Luego, en el aula, examinan estas experiencias y analizan los factores de éxito o fracaso para aprender a minimizar situaciones de posible caos. Las mismas simulaciones se realizan también en torno al servicio McAuto, que vende los productos de la cadena de comida rápida sin salir del coche.

Fundada en un sótano de un restaurante de la cadena en Elk Grove Village (Illinois), en la Universidad de la Hamburguesa se han graduado desde sus inicios más de 250.000 personas, entre ellas el expresidente de la compañía Jim Skinner. Hoy, la universidad cuenta con 22 equipos de entrenamiento en Estados Unidos y con campus en Sídney, Múnich, Londres, Tokio, Hong Kong y Brasil.

En los últimos años, otras empresas como Target y Wal-Mart han ido a observar los métodos de entrenamiento de McDonald’s e incluso algunas facultades dan créditos a los alumnos que asisten a la Universidad de la Hamburguesa, considerada por McDonald’s como una de las claves de su éxito a nivel mundial.