Iniciamos con este post una guía metodológica de trabajo que pretende proporcionar apoyo e inspiración en la gestión y el desarrollo de las personas en las organizaciones.

Pretendemos proporcionar una visión amplia del tema , pretendemos facilitar el trabajo en temas de factor humano a directivos y profesionales de las organizaciones , desde un enfoque eminentemente práctico.

Los recursos que vamos a proporcionar esperamos que sean de utilidad tanto al personal adscrito a departamentos de recursos humanos como al personal de línea de distintas áreas funcionales de la empresa que deban efectuar tareas de factor humano como pueden ser describir un puesto de trabajo , encarar una entrevista de selección , motivar a los compañeros o  conducir adecuadamente una reunión de trabajo.

Directivos, mandos intermedios y profesionales de cualquier sector de actividad, área funcional y nivel jerárquico encontrarán propuestas y sugerencias para la mejora de su gestión y la de sus equipos.

Intentamos proporcionar un enfoque complementario y de ayuda.

Pretendemos que los diferentes instrumentos aportados contribuyan a fines concretos y prácticos.

 

El paso de una visión administrativa del personal a un enfoque de dirección y gestión de los recursos humano comporta que muchos de los procesos necesarios requieran de herramientas, sistemas y procesos para optimizar la función de personal.

En muchos de los actuales procesos de recursos humanos: selección de personal, planes de acogida, valoración de puestos de trabajo, formación y promoción…se hace imprescindible disponer de una descripción de los distintos puestos de trabajo que configuran la organización.

En este post vamos a exponer un modelo de cuestionario para que se pueda utilizar tal como es expuesto o adaptándolo a las características del sector , organización , cultura empresarial y , fundamentalmente , a la finalidad con la que realiza el análisis y posterior descripción , ya que ello determina el tipo de información a obtener.

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Los cuestionarios son uno de los métodos más extendidos  para el análisis de los puestos de trabajo a través de la cumplimentación de los mismos por parte de los trabajadores que ocupan un determinado puesto.

La persona que contesta el cuestionario dispone de tiempo para reflexionar sobre sus respuestas y lograr una mayor objetividad.

Una vez que se finalizó con la recolección de información y las descripciones de puestos respectivas, se debe hacer un análisis integral para detectar si no hay tareas repetidas o superpuestas, si no quedan otras sin cubrir, si las dependencias  son lógicas, si las cargas de tarea son razonables… En síntesis, se analiza la coherencia de la información obtenida. Para asegurar esta coherencia es aconsejable que el análisis global sea realizado por dos personas: el experto de Recursos Humanos y alguna persona de rango gerencial en la organización. De ese modo se contará con una mirada técnica y otra operativa de línea. Una sola mirada puede ser insuficiente. Por último, cabe observar que la tarea realizada en su conjunto debe ser aprobada  por una persona debidamente autorizada.

Se recomienda que la última aprobación sea del gerente general o número uno de la organización. A continuación de esta revisión se debe realizar una comparación entre los puestos para establecer escalas de jerarquía. Esta jerarquización será luego el input para el subsistema de Compensaciones.